獲取組織變革的員工認同
眾所周知，在推動變革的過程中，領導者需要明確傳達變革的目的，不斷與企業內部人員進行有效的溝通，同時以積極正面的態度引導變革進行。
然而，這些宣示雖然有其合理性，卻通常過於籠統。人們對於改變往往持有懷疑和抵抗的態度，因此，為了讓員工更好地接受變革，我們需要更深入地瞭解影響變革的因素。
差異化策略專家安德莉雅．貝爾克．奧森（Andrea Belk Olson）在《哈佛商業評論》上刊登了一篇題為〈獲取員工對組織變革的認同〉（Getting Employee Buy-In for Organizational Change）的文章。在歸納了上百家企業的組織變革經驗後，奧森指出通過在變革開始前先塑造有利於變革的企業文化，能夠提高員工接受變革的可能性。
企業可以透過六個面向來進行變革文化的塑造。
1.合法性：發現非正式的影響者
組織中往往存在著一些非正式但極具關鍵影響力的人物。他們或許不是官方的領導者，卻在組織中擁有龐大的社交網絡，對同僚擁有相當程度的影響力。
透過與這些非正式影響者建立互動，及早說服他們成為變革的參與者，提高身邊同仁對於變革的認同度，從而打造變革的「合法性」。
2.所有權：為個人提供發言機會
奧森指出，當每個人都真正有機會參與塑造變革時，他們對於變革的接受度會更高。
與其舉辦單向的變革說明會，奧森建議企業應該舉辦一系列小型的互動會議，讓各部門能夠針對變革討論潛在問題和執行策略，並允許他們根據自身情況、條件和限制來客製化執行計畫。這樣可以提供每個人更多參與並發言的機會。
3.相關性：連結企業的核心問題
絕大多數的組織都面臨著一些複雜且至關重要的問題，但由於這些問題的複雜性、龐大性或政治性，解決它們往往變得困難。奧森提出，將變革與這些核心問題建立聯繫，能夠突顯變革的重要性，使員工不會將其視為一項毫無意義的任務。
4.可行性：創造漸進式微小變革
由於變革通常規模宏大，因此被視為一項艱巨的挑戰。
奧森提出，企業可以將變革分解為一系列微小的改革計畫，使其更容易實現並更易於管理。此外，透過完成這些漸進的小變革，有助於為長期的整體變革之路，創造持續的成就感。
5.真實性：實踐支持變革的行動
奧森強調，相較於標語、海報或T恤等標誌性物品，企業更需要透過真實的行動來支持變革。他指出，若企業變革的行動是「對當地社區進行更多的回饋」，則可以主動支付志願者的時薪，或是與員工一起捐贈相應的金額，以實際行動展現對變革的支持。
6.公正性：引入外部協助變革者
在變革過程中，往往會引起各部門之間的利益、觀點和需求衝突。為了確保自身觀點獲得認同，團隊之間可能產生內部緊張和競爭。
奧森建議企業可以引入外部獨立的協助變革者，他們可以直接協助管理層進行溝通，或擔任顧問，提供公正且客觀的意見。這有助於調解和促進各方之間的對話，同時確保決策的公正性。
透過以上提到的六大面向，企業可以協助員工更容易接受變革，進而減少可能遭受的阻力。然而，奧森特別強調信任的建立 需要數個月以上的努力，但僅需幾秒鐘即可崩解。因此提醒企業應該以嚴謹的態度對待變革過程。
作者：羅凱揚（台科大兼任助理教授）、黃揚博（政大企管碩士、識商創辦人）
