獲取組織變革的員工認同

眾所周知,在推動變革的過程中,領導者需要明確傳達變革的目的,不斷與企業內部人員進行有效的溝通,同時以積極正面的態度引導變革進行。
 
然而,這些宣示雖然有其合理性,卻通常過於籠統。人們對於改變往往持有懷疑和抵抗的態度,因此,為了讓員工更好地接受變革,我們需要更深入地瞭解影響變革的因素。
 
差異化策略專家安德莉雅.貝爾克.奧森(Andrea Belk Olson)在《哈佛商業評論》上刊登了一篇題為〈獲取員工對組織變革的認同〉(Getting Employee Buy-In for Organizational Change)的文章。在歸納了上百家企業的組織變革經驗後,奧森指出通過在變革開始前先塑造有利於變革的企業文化,能夠提高員工接受變革的可能性。
 
企業可以透過六個面向來進行變革文化的塑造。
 
1.合法性:發現非正式的影響者
 
組織中往往存在著一些非正式但極具關鍵影響力的人物。他們或許不是官方的領導者,卻在組織中擁有龐大的社交網絡,對同僚擁有相當程度的影響力。
 
透過與這些非正式影響者建立互動,及早說服他們成為變革的參與者,提高身邊同仁對於變革的認同度,從而打造變革的「合法性」。
 
2.所有權:為個人提供發言機會
 
奧森指出,當每個人都真正有機會參與塑造變革時,他們對於變革的接受度會更高。
 
與其舉辦單向的變革說明會,奧森建議企業應該舉辦一系列小型的互動會議,讓各部門能夠針對變革討論潛在問題和執行策略,並允許他們根據自身情況、條件和限制來客製化執行計畫。這樣可以提供每個人更多參與並發言的機會。
 
3.相關性:連結企業的核心問題
 
絕大多數的組織都面臨著一些複雜且至關重要的問題,但由於這些問題的複雜性、龐大性或政治性,解決它們往往變得困難。奧森提出,將變革與這些核心問題建立聯繫,能夠突顯變革的重要性,使員工不會將其視為一項毫無意義的任務。
 
4.可行性:創造漸進式微小變革
 
由於變革通常規模宏大,因此被視為一項艱巨的挑戰。
 
奧森提出,企業可以將變革分解為一系列微小的改革計畫,使其更容易實現並更易於管理。此外,透過完成這些漸進的小變革,有助於為長期的整體變革之路,創造持續的成就感。
 
5.真實性:實踐支持變革的行動
 
奧森強調,相較於標語、海報或T恤等標誌性物品,企業更需要透過真實的行動來支持變革。他指出,若企業變革的行動是「對當地社區進行更多的回饋」,則可以主動支付志願者的時薪,或是與員工一起捐贈相應的金額,以實際行動展現對變革的支持。
 
6.公正性:引入外部協助變革者
 
在變革過程中,往往會引起各部門之間的利益、觀點和需求衝突。為了確保自身觀點獲得認同,團隊之間可能產生內部緊張和競爭。
 
奧森建議企業可以引入外部獨立的協助變革者,他們可以直接協助管理層進行溝通,或擔任顧問,提供公正且客觀的意見。這有助於調解和促進各方之間的對話,同時確保決策的公正性。
 
透過以上提到的六大面向,企業可以協助員工更容易接受變革,進而減少可能遭受的阻力。然而,奧森特別強調信任的建立 需要數個月以上的努力,但僅需幾秒鐘即可崩解。因此提醒企業應該以嚴謹的態度對待變革過程。
 
作者:羅凱揚(台科大兼任助理教授)、黃揚博(政大企管碩士、識商創辦人)

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