如何透過人力資源網站進行競爭分析

「如果想知道自己公司和對手企業的競爭力,該從何處下手呢?」

全球媒體情報企業融文諮詢公司(Meltwater)的創辦人,也是《OI 向外看的洞見 : 如何在資訊淹沒的世界找出最有價值的趨勢?(Outside Insight: Navigating a World Drowning in Data)》一書的作者約恩.里賽根(Jørn Lyseggen),曾經拋出這樣一個問題。他指出,不妨從「人力資源網站」切入。

約恩.里賽根在他的書中提到了一個競爭分析的案例。他透過研究三家與自己同類型的企業在LinkedIn上的徵才公告,和其他簡單的資料,就可以分析出這些公司的營運重心以及策略上的差異性。以下,我們就把整個場景搬到台灣,以某服務業為例,呈現如何透過人力資源網站上的徵才資訊進行競爭分析。

首先,人力資源的流動,某種程度上可以代表企業的活力(新陳代謝、擴張或緊縮)。圖1呈現在該服務業裡,四家彼此競爭的連鎖企業在徵才數量上的差異。

圖1 徵才資訊之比較 — 年資

從圖1中可發現,ABCD四家公司,由上至下,徵才數量由少到多依序排列。A公司最少,D公司最多。這代表A公司可能成長停滯甚至是衰退,而D公司則大舉招兵買馬。此外,在該產業裡,C公司的規模比D公司還大2倍以上,但應徵人數卻只有D公司的1/2左右。代表在成長性上,D公司大於C公司。

另外,圖1同步呈現各家公司在徵才公告上年資的要求。A公司不但人員較少,而且年資沒有限制。B公司則在年資的要求較為廣泛,從無經驗到五年年資不等。如果配合之後的職務類別以及其他資訊,也可以判斷出該公司在進行何種相關的布局(例如:該公司可能開出資訊與網路行銷相關的職缺,意味著該公司可能正在進行數位轉型的佈局)。

圖2顯示,各家公司在徵才公告上學歷的要求。同樣是服務業,A、B、C公司一半以上的職缺為學歷不拘,D公司則要求大學與碩士以上。這表示D公司在人才晉用的標準較高。而公司成長的動能來自於人才成長的動能,從這點可以粗略地判斷出D公司在該展業較具未來成長性。

圖2 徵才資訊之比較 — 學歷

圖3則顯示各家企業在徵才公告上職務類別的要求。A、C公司主要的職缺以業務為主;B、D公司的職缺人數較多,也較多元,包括業務、服務、設計、研發…等。代表B、D公司不只在現有業務上要持續成長,在各種工作職能上也在積極籌備。

圖3 徵才資訊之比較 — 職務類別

圖4顯示各家公司在徵才公告上地區的要求。除了A公司只限北部外,其他公司在北中南東都有徵才的需求。其中,C公司在中部地區的徵才人數比例較高,可能是該公司將在中部地區積極擴張業務(該公司應聘的職位幾乎都是業務人員;另一種可能則是該公司中部地區業務人員的流動性較高,這點可以透過其他資訊來源進行確認)。

圖4 徵才資訊之比較 — 地區

綜合以上的分析,我們可以概括地描繪出各家企業的樣貌。整體來說,A公司的業務可能停滯,B、C、D公司還在持續成長。同時B公司的未來發展相對較為多元,但重心放在台灣西部。C公司則在持續成長,但因招募對象幾乎都是業務員,所以成長是以現有業務範疇為主,而且可能正積極在中部地區擴展業務。D公司的成長力道最為強勁,未來發展也相對多元,而且,在同業之中,也是唯一一家幾乎只召募大學以上學歷的企業。

其實,徵才廣告往往會讓一家企業的經營策略露出端倪,有意搜集商業情報的企業,只要有恆心、有創意,經常可以在這裡找到對手發展的寶貴資訊。

作者:羅凱揚(台科大企管系博士)、蘇宇暉(台科大管研所博士候選人)

繪圖者:傅嬿珊

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