如何透過人力資源網站進行競爭分析

「如果想知道自己公司和對手企業的競爭力，該從何處下手呢？」

全球媒體情報企業融文諮詢公司（Meltwater）的創辦人，也是《OI 向外看的洞見 : 如何在資訊淹沒的世界找出最有價值的趨勢？（Outside Insight: Navigating a World Drowning in Data）》一書的作者約恩．里賽根（Jørn Lyseggen），曾經拋出這樣一個問題。他指出，不妨從「人力資源網站」切入。

約恩．里賽根在他的書中提到了一個競爭分析的案例。他透過研究三家與自己同類型的企業在LinkedIn上的徵才公告，和其他簡單的資料，就可以分析出這些公司的營運重心以及策略上的差異性。以下，我們就把整個場景搬到台灣，以某服務業為例，呈現如何透過人力資源網站上的徵才資訊進行競爭分析。

首先，人力資源的流動，某種程度上可以代表企業的活力（新陳代謝、擴張或緊縮）。圖1呈現在該服務業裡，四家彼此競爭的連鎖企業在徵才數量上的差異。

從圖1中可發現，ABCD四家公司，由上至下，徵才數量由少到多依序排列。A公司最少，D公司最多。這代表A公司可能成長停滯甚至是衰退，而D公司則大舉招兵買馬。此外，在該產業裡，C公司的規模比D公司還大2倍以上，但應徵人數卻只有D公司的1/2左右。代表在成長性上，D公司大於C公司。

另外，圖1同步呈現各家公司在徵才公告上年資的要求。A公司不但人員較少，而且年資沒有限制。B公司則在年資的要求較為廣泛，從無經驗到五年年資不等。如果配合之後的職務類別以及其他資訊，也可以判斷出該公司在進行何種相關的布局（例如：該公司可能開出資訊與網路行銷相關的職缺，意味著該公司可能正在進行數位轉型的佈局）。

圖2顯示，各家公司在徵才公告上學歷的要求。同樣是服務業，A、B、C公司一半以上的職缺為學歷不拘，D公司則要求大學與碩士以上。這表示D公司在人才晉用的標準較高。而公司成長的動能來自於人才成長的動能，從這點可以粗略地判斷出D公司在該展業較具未來成長性。

圖3則顯示各家企業在徵才公告上職務類別的要求。A、C公司主要的職缺以業務為主；B、D公司的職缺人數較多，也較多元，包括業務、服務、設計、研發…等。代表B、D公司不只在現有業務上要持續成長，在各種工作職能上也在積極籌備。

圖4顯示各家公司在徵才公告上地區的要求。除了A公司只限北部外，其他公司在北中南東都有徵才的需求。其中，C公司在中部地區的徵才人數比例較高，可能是該公司將在中部地區積極擴張業務（該公司應聘的職位幾乎都是業務人員；另一種可能則是該公司中部地區業務人員的流動性較高，這點可以透過其他資訊來源進行確認）。

綜合以上的分析，我們可以概括地描繪出各家企業的樣貌。整體來說，A公司的業務可能停滯，B、C、D公司還在持續成長。同時B公司的未來發展相對較為多元，但重心放在台灣西部。C公司則在持續成長，但因招募對象幾乎都是業務員，所以成長是以現有業務範疇為主，而且可能正積極在中部地區擴展業務。D公司的成長力道最為強勁，未來發展也相對多元，而且，在同業之中，也是唯一一家幾乎只召募大學以上學歷的企業。

其實，徵才廣告往往會讓一家企業的經營策略露出端倪，有意搜集商業情報的企業，只要有恆心、有創意，經常可以在這裡找到對手發展的寶貴資訊。

作者：羅凱揚（台科大企管系博士）、蘇宇暉（台科大管研所博士候選人）

繪圖者：傅嬿珊