組織智慧（Organizational Intelligence）

挪威商學院副教授維加德·科爾布約恩斯魯德（Vegard Kolbjørnsrud），在2023年 11月《加州管理評論》（California Management Review）上，發表了一篇題為〈設計智慧組織：人工智慧協作的六個原則〉（Designing the Intelligent Organization: Six Principles for Human-AI Collaboration）的文章。

該研究指出，儘管智慧主要與個體相關，但一些學者發現在解決問題的團隊表現中，集體智慧因素扮演關鍵角色，包括：參與者的多樣性、社交技能和協作實踐等。此外，組織規模擴大帶來的越來越複雜的組織設計，進一步凸顯了組織層面的智慧可能與群體層面的集體智慧存在差異。

該研究將組織智慧定義為「組織獲取和應用知識來解決問題和適應的能力」，並提出組織智慧方程式如下：

組織智慧 = f（參與者的智慧使用、角色組合、組織架構、組織文化）

以下簡單進行說明。

1.參與者的智慧使用（Actor Intelligence-In-Use）

參與者的智慧使用是組織智慧增長的關鍵因素。這表示當一個組織加入新的智慧成員時，組織的智慧水準將相應提升。

該研究發現，在許多組織中，高技能的人員可能被指派從事相對平凡的工作。例如，律師可能花大部分時間處理簡單的案件，經理可能花大部分時間處理日常管理任務。這顯示大多數組織有潛力透過自動化或外包的方式，將人員調配至能更充分發揮其能力的角色，進而提升組織的智慧水準。

2.角色組合（Actor Composition）

該研究提到，成員所擁有的知識和技能應與他們所需解決的問題性質相符。舉例來說，儘管會計師的智商可能與醫生相當，但我們不會聘請會計師來解決病人的醫療問題。

其次，參與者的多樣性對於集體解決問題的績效有著積極的影響，有時甚至可能比個人能力更為關鍵。當要解決的問題變得更加複雜且需要探索新穎解決方案時，參與者的多樣性變得更為重要。這是當今許多企業部門在採用跨職能團隊組織工作時的一個核心原則。

多元的參與者社群能夠提供更多數量和不同類型的替代解決方案，從而增加找到有效解決方案的機會。然而，實現這種多樣性需要具備協作價值觀和技能，因為它可能同時帶來衝突、誤解和執行上的延遲。

3.組織架構（Organizational Architecture）

該研究指出，隨著群體和組織規模的擴大，組織結構和流程的設計對組織智慧的影響將更加明顯，因為協調需要跨足時間和空間，甚至可能是彼此不認識的參與者。組織架構對組織智慧的影響可能呈現正面或負面，取決於其設計是否能夠促進參與者之間的協作，或者是否會限制人們能力的充分發揮。

擅長解決問題和具備適應能力的組織通常擁有高度靈活和自主的有機結構。分層結構則適用於處理明確定義的問題，這些問題可以分解為分配給不同組織單位的獨立子問題。

該研究認為，為了提升組織智慧，組織須具備多方面的能力。首先，組織應具有感知環境、識別需求和問題的能力。其次，組織必須善於確定和動員相關參與者和資源，並整合內部團隊，同時有效地協同外部合作夥伴和資源。同時，組織需要建立一個學習型文化，鼓勵成員不斷提升能力、分享經驗，以及將所學應用於實際情境。最後，組織應設定明確的目標，確定參與者和資源的優先順序，以確保組織有序地實現其目標。

4.組織文化（Organizational Culture）

從組織文化的角度來看，透明度和組合能力至關重要。透明度使參與者能夠互相分組和協作，同時識別和調動資源。互相揭露知識、技能、偏好和目標，是實現自組織的必要條件。而從解決問題的角度來看，組合參與者、資源、想法和資訊的能力對於獲得績效效益是必要的。

此外，該研究指出，組織的文化對於創造性地解決問題和發展組織智慧的能力有著深遠的影響。信任和心理安全是促進人們分享想法、意見和知識的關鍵元素，尤其在需要新穎解決方案的情況下。最後，組織文化與組織架構相互依賴，例如信任、透明度和協作通常是相輔相成的。透明度激發信任，而積極使用解決問題工具則激發實驗和學習的文化。

作者：羅凱揚（台科大企管博士）、黃揚博（政大企管碩士、識商創辦人）

資料來源：Kolbjørnsrud, V. (2023). Designing the Intelligent Organization: SIX PRINCIPLES FOR HUMAN-AI COLLABORATION. California Management Review, 0(0). https://doi.org/10.1177/00081256231211020