考績最差的5％註定該淘汰？

在高度競爭的商業世界裡，每年都有許許多多的企業，會遭受外部環境威脅而自然淘汰。企業則為了保持自己的競爭力，也會刻意淘汰不具競爭力的員工。

在人力資源管理的績效考核中，就有一項奉行汰弱留強的「強迫淘汰制」，大意是每年都要評比出績效最差的5%左右的員工，設法讓他們離職或資遣，再引進新血輪替。

這個制度乍看起來沒有問題，畢竟「汰弱留強」是管理上的重要做法。而在這個淘汰制裡，一般都會假設員工績效屬於常態分配（Normal Distribution），左右兩端代表最優秀與最差的人才，但為數不多，能力介於中間的人數則比例最高。

但問題是，如果員工績效並不符合常態分配，連一開始的「假設」都錯了，那後續的做法是否就有問題。

美國印第安那大學人力資源教授恩斯特．奧伯利（Ernest O’Boyle JR.）與華盛頓大學商學院赫爾曼．阿吉尼斯（Herman Aguinis），就在《人事心理學（Personnel Psychology）》期刊上，共同發表了一篇文章，〈最優與最劣：重新審視個人績效的正常水平（The best and the rest: Revisiting the norm of normality of individual performance）〉。

在該篇文章裡，奧伯利與阿吉尼斯教授重新審視了人力資源管理中，眾多企業一個長期存在的假設－「個別員工的績效表現遵循常態分配」。

他們為此進行了五項研究，涉及的範疇包括：研究人員、演藝人員、政治人物以及業餘和職業運動員共633,263名。結果在各個行業、職位類型、績效指標類型、和時間範圍內，結果都非常一致，呈現出「個人績效不是常態分配（Normal Distribution），而是柏拉圖分配（Paretian Distribution）分配」，如圖1所示。

資料來源：O’Boyle, E. H., & Aguinis, H. （2012）. The best and the rest: Revisiting the norm of normality of individual performance. Personnel Psychology, 65（1）, 79–119.

柏拉圖分配可以簡單地歸納成一種表達方式，企業中前20%員工，創造出企業80%的績效，至於其它80%的員工帶來20%的結果。只是如果要用這樣的研究來淘汰員工，恐怕會嚇死一堆人。

值得注意的是，這個研究結果顛覆了我們的刻板印象，它也提醒我們，很多時候，錯誤的假設將導致錯誤的管理決策。而「最優與最劣」的研究讓我們重新思考，人力資源管理中選、訓、用、留的影響，畢竟這些議題與個人績效之間有很大的關係。

作者：羅凱揚（台科大企管系博士）、蘇宇暉（台科大管研所博士候選人）繪圖者：彭煖蘋